疫情常态化背景下，企业调岗调薪需要注意什么问题？

新冠疫情爆发以来，数据显示，2020年疫情期间，国内一共倒闭了46万家企业，2021年截止到9月底全国有8亿人负债，50万家公司倒闭。连海航集团、苏宁易购、恒大集团等大企业也无法幸免，或破产，或拆分，或重组，中小企业更不可避免地遇到许多经营困境。

为了降低企业的运行成本，减轻资金压力，很多企业因此选择“调岗调薪”，在疫情常态化形势下进行“调岗调薪”需要注意什么问题，你知道吗？

调岗调薪的法律性质

我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动合同必须具备工作内容、劳动报酬等条款。可见，如果要对员工的岗位和薪酬进行调整，则需要对劳动合同进行变更。因而，调岗调薪的法律性质应为劳动合同的变更。

关于合同变更应遵循的原则和条件，以及应采取的方式

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仕邦说法第50期：变更劳动合同应遵循的原则和条件及方式有哪些

双方协商一致的调岗调薪

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1. 要求双方协商一致；

2. 要求采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

例外情形——口头变更

根据法律规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过了一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

即口头变更的劳动合同必须同时具备四个要件：

1. 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同；

2. 协商一致可以是明示，也可以是默示；

3. 默示判断标准是变更的劳动合同已经实际履行超过一个月；

4. 变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规以及公序良俗。

但口头变更对企业有一定的风险性，假如劳动者仲裁时主张否认协商一致，则企业需要拿出证据证明与劳动者协商一致。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”

调岗调薪产生纠纷之后，举证责任由用人单位承担。企业如果无法举证口头合同变更已协商一致，则调岗调薪是属于违法的，将要承担不利后果。

由此，小邦建议，为了避免劳务纠纷风险，企业在调岗调薪过程中尽量选择书面形式，或口头变更时要保留证据，如相关书面材料、邮件、聊天记录等相关证据。

企业可单方进行的调岗调薪

根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有权调整员工岗位和薪酬的情形主要有下列两种：

● 劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位。

但用人单位的该权利是受到约束的：

首先，不能胜任工作的认定标准应当以劳动合同以及合法有效的规章制度作为依据；

其次，用人单位应有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作岗位，即劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量；

最后，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

● 劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以根据劳动者患病情况安排可以做的工作。

因劳动者患病或非因工负伤调整的岗位要合理，符合劳资双方权利义务的平衡。当然，根据《劳动合同法》第四十条规定，如果岗位调整后，员工仍然不能胜任新的工作岗位的，企业也有权在提前书面通知或额外支付一个月工资后单方解除与劳动者的劳动合同。

劳动合同中预先进行约定的调岗调薪

《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应对遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实守信的原则。

部分用人单位会在劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”。应当理解为该劳动合同系双方的真实意思表示，条款具有拘束力，用人单位和劳动者双方均应履行。

但用人单位在根据劳动合同中预先约定条款进行调岗时需遵循：

调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的应有一定的关联；

劳动者被调岗后能胜任新的工作，如不具备相应任职能力，用人单位还应当负责培训教育；

调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

故用人单位依据劳动合同的约定、企业的规章制度和绩效考核方案进行调岗时，应当遵循合理性、合法性的原则。

由此，小邦以为调岗调薪应具有正义性，即目的正义和程序正义。例如对员工进行调岗调薪均是出于用人单位针对公司经营发展的考虑，并非针对个人而进行，这是调岗调薪目的的正义性；同时用人单位向员工进行了充分的说明，履行了必要的程序，保证了员工的知情权和调岗调薪的公正与合理，这是程序的正义性。总之，双方一定要协商一致，很重要！