劳务外包作为一种经营模式，发包方与劳务外包人员之间不建立劳动关系，不受劳动法调整，不用承担用工风险，受到越来越多企业的青睐，但由于实务中对外包的用工管理、结算方式的不规范，企业反而面临用工法律风险。企业如何规避风险？跟小邦一起来看看吧~
（一）劳务外包的含义
劳务外包通常是指发包单位将自身的部分业务外包给承包单位，利用外部专业的资源、技术、设备、劳动力来完成内部的非核心业务，达到专注核心领域、降低用工成本，进而提高企业效率的一种经营模式。
（二）劳务外包的法律关系
在劳务外包中存在双重的法律关系。
发包方与承包方之间是承揽合同关系，属于民事合同关系，受民法的规制；
承包方与劳务外包人员之间是劳动关系或其他雇佣关系，一般受劳动法的规制；
发包方与劳务外包人员之间则无直接的法律关系。
（三）劳务外包的法律特征
劳务外包对“事”不对“人”，即对标具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员。举个例子，在劳务外包合同中，服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、安保、装卸、物流等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、安保员、装卸工、快递员等岗位的员工。
发包方不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外包过程中，发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，除基于安全生产等特殊情形外，发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。
发包方与承包方建立劳务外包服务关系，发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费，劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。劳务外包人员的薪酬、社保、经济补偿由承包方负责支付缴纳，发包方不参与决定或干预劳务外包人员的薪酬数额、支付周期、社保基数等。
4、外包服务费结算的依据是“工作成果”而非“用工人数”。劳务外包关系中，发包方购买的是承包方产出的“工作成果”，区别于劳务派遣中的“用工人数”。在结算劳务外包费用时，按照承包方是否按照要求的时间、数量、品质提供合格的工作成果作为结算依据，而承包方在工作中使用了多少人员则不在双方结算的考量因素之内。
假如发包方与承包方就劳务外包费用的结算方式以“用工人数”的人力成本而非工作成果的数量和质量作为结算依据，则与劳务外包的特征不符进而存在被认定为劳务派遣的法律风险。
如果你还在混淆劳务派遣与劳务外包，速速点击下图一起和小邦复习一遍吧！
此外，小邦还有一些规避风险的小建议，仅供参考！
谨慎选择承包方，特殊行业需注意承包资质。
劳务发包方如果属于建筑施工、矿山企业等特殊行业的，进行劳务外包必须发包给具有相关资质的承包人。国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业承包方；如无特别资质要求，建议优先选用社会信誉较高的经营服务外包的人力资源服务类公司。
规范劳务外包协议的内容。
发包方应与承包单位签订规范的劳务外包协议，明确外包协议各项条款，条款内容应与劳务派遣协议区分开来。避免出现劳务派遣协议特征的条款，如直接规定劳务外包人员须接受发包方的工作安排、考勤管理、绩效考核、遵守发包方的用工管理制度，或约定发包方对劳务外包人员可以进行纪律处分、退回、解除等用工管理。
规范外包费用结算标准及薪酬发放主体。
劳务外包的费用应以工作质量和数量等服务内容的完成情况作为结算标准，而非以服务人员的数量和人力成本为标准；发包方不能直接向劳务外包人员发放工资、福利，也不能接受承包方委托代发工资、福利，全部劳动报酬（工资、社保、福利等方面）必须由承包方自行承担和发放。
避免对外包服务人员的直接用工管理。
发包方不应对劳务外包人员实施直接管理，包括工作安排、考勤记录、绩效考核、岗位调整、违纪处分等，亦不可直接适用发包单位的规章制度对外包人员进行管理。发包单位可将工作指令等工作要求，以通知至承包单位指定负责人的方式间接传递给外包服务人员，同时也可将本单位的规章制度经与承包方协商一致转化成承包单位的用工制度加以规范。