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企业人才培养机制如何创新 more

  本文以企业人力资源管理制度创新为导向,结合企业人才培养方面的实践,探索企业人才培养的有效途经,从而实现新老员工的良好接续;并提出在新的人才结构模式下,科学运用人力资源管理新措施、新手段、新艺术,探索企业人才培养的新机制,实现企业人才队伍的有效建设,促进企业实力的综合提升。

  中港疏浚公司属国内大型专业化水上施工企业,主要从事港口、航道的疏浚开挖及维护吹填,承包境外港口与航道工程和境内国际招标工程等业务。公司承担着国内外沿海港口工程和国家重大建设工程。近年来,随着企业的快速发展、新装备、新技术的应用、国内外项目的增多,加之近几年新老员工交替较多,人才的接续出现了明显的断层,专业岗位人员的能力素质与企业的运行发展之间出现了不相适应。

  另一方面,企业的员工队伍结构现状表明,越来越多的年轻员工走上了企业的关键岗位;“90后”的员工也陆续进入企业基础岗位任职。这些新生代员工群体思想活跃、有想法,是企业的希望和未来,在工作上有一定的见解,公司的可持续发展离不开他们。但他们也有着诸多的不稳定,其专业水平和业务技能与企业的岗位要求存在着一定的差距,同时他们对岗位职务晋升的诉求愿望更强烈,且价值观多元化,其中以独生子女居多,没有吃过苦,鲜有受过挫折;在思想观念上,团队合作精神略显不足,对企业的忠诚度和执行力方面也不如老员工。等等这些,都给企业的人才管理及员工队伍建设带来了难度。

  如何完善企业的人才培养机制,使岗位人才快速成长,以适应企业发展的需要,是摆在企业面前的新问题;同时在新的社会环境下如何培养人才?使用人才?激励人才?开发人才?留住人才?这些问题不是简单地进行人事管理就能加以解决的,而是应以企业不同发展阶段的战略目标为依据,以专业的人力资源管理制度为工具,相关职能管理部门的配合为支持,结合企业实际,以构建科学合理的人才培养制度做保障。

  尤其是在当今社会的大环境之下,许多青年员工不安于船舶、项目部枯燥的生活,而留恋陆上或者机关相对固定的工作环境,缺乏主动去生产一线锻炼学习的意识,致使船舶、项目施工现场人手紧张,且离职率较高。近些年,随着国家高校扩招带来的影响,高等教育由“精英教育”已变为“大众教育”,企业新进大学生整体素质相对下降。有的的年轻人急功近利,不喜欢思考问题,在学习上主动性较差,工作创新少,惰性大,自主管理意识淡薄。如何有效促进企业青年员工的健康成长,使他们尽快融入企业,成长为公司需要的骨干人才?这是企业人才培养方面的新课题。面对困境,企业不断开拓思维,勇于实践,在创新人才培养机制工作方面进行了一些实践。

  一、完善管理制度建设,创建人才评估机制

  管理制度是规范员工劳动态度、达到岗位要求的行为准则。管理制度的完善与否,影响着员工的德、能、勤、绩等多方面的因素;同时制度能得到有效执行,可以全面提升员工的素质。

  1.完善综合管理体制

  近几年,公司依据实际状况,为加快各专业、不同层面人才的培养,相继出台了一系列人才培养的措施,制定并实施了针对专业人员的《关于加快人才培养实施办法》、针对公司、项目部和船舶管理岗位的《岗位人才任职条件》等制度。这些制度的实施,对企业的管理人才、专业人才和技能人才的培养起到了较好的促进作用,明确了岗位人才的任职标准,促进了人才素质水平的进一步提升。其根本目的在于提高人员的综合素质,激发企业员工的工作热情,增强企业的核心竞争力。

  2.细化评估考核体制

  对于员工的评估,公司采用了多种模式,有目标考试法、群众评议法、比较分析法等。针对公司机关、项目部、船舶等不同岗位类别的人才,采用了不同的用人机制:在公司机关职能管理部门,通过竞聘和选拔的方式,将在基层锻炼多年的人才,充实到管理层队伍中来;对于工程项目管理人才,基本都由“70后”、“80后”人员担任关键管理岗位;而在船舶的基层管理层面,则大胆启用年轻的操作工担任水手长、浚工长、机工长等岗位职务。在公司海内外工程建设中,如此的选拔人才机制,为企业员工的培养提供了良好的发展平台。

  二、注重实习带教,实现岗位技能传承

  1.加强岗位技能传承

  公司根据近年较多老员工即将退休的情况,一方面,适时修订了《专业技术人员带教责任制》制度,鼓励老员工们积极传授工作经验及技能,促进岗位业务的薪火相传;另一方面,公司为新进大学生制定了职业发展规划,有计划、有步骤地安排他们到海内外生产一线岗位实习锻炼,让他们熟悉企业的生产流程、设备和技术等情况;为每个新人配备有带教师傅,指导并帮助他们在实践中快速增长知识和才干,增强解决实问题的能力。

  2.带教内容形式多样

  对于船舶新进操作岗位的员工,编制了《船舶基层岗位标准操作规程》,针对带教工作的基本知识、基本理论、基本技能的特点,采取机动灵活的带教机制,做到了坚持“学什么、教什么;缺什么、补什么;练什么、精什么”的原则。实习期满定岗前,进行逐一考核,只有通过了理论、实操和评估考试,才给予转正上岗,不通过则延长实习期继续考察。

  通过富有经验的工程项目管理人员、船舶管理人员和技能人员的传、帮、教、带,通过师徒签订带教责任书“拜师学艺”等措施,年轻的大学生、技术工人较为迅速地成长,从而确保了公司人才队伍正常的衔接。近几年,随着公司“海外战略”的实施,海外工程大幅度展开,境外各种工作人员需求量增大,已有超过半数的年轻员工赴海外工作,承担着公司一线的管理、技术岗位工作,这与企业加强对青年员工的积极培养、岗位带教是分不开的。

  三、开展岗位练兵,提高人才整体素质

  近几年,随着公司大批新进人员上岗,人员的专业能力与岗位要求存在一定的差距,针对这个亟需解决的问题,加大了对员工教育培训的投入;企业还计划通过进行多层次、全方位、全员性的教育培训工作,用三年时间将员工整体素质提高一个层次。

  1.岗位练兵形式多样

  根据各个层面的人才现状,公司建立了《疏浚工程师、驾驶员、轮机员专业能力提升工程实施纲要》、《全员岗位能力提升工作实施细则》等制度,针对岗位人员的专业弱项,聘请公司资深船长和轮机长进行现场培训,克服了施工企业人员工作地点分散、船舶流动性大、不便于开展集中培训的困难,做到了人员培训的全覆盖,此举对提高人员岗位技能、提升施工管理质量起到了积极的作用。同时,公司加大了对船舶操作人才的培养力度,每年均对操作岗位的员工进行轮训和考核,促进了普通操作岗位员工的技能水平提高。练兵的形式多种多样,从目标的轻重缓急方面确定练兵的时间及期限,培训的时间上有长期项目、中期培训、短期学习等不同的类别;受训人员层面上分全员培训、专业培训;根据需要有的还采取脱产进修培训等练兵模式。

  2.岗位练兵讲究艺术

  近些年,随着一大批青年员工的加入,公司员工队伍的年龄结构和学历结构发生了较大的变化,给公司注入了新鲜的血液;同时,也给企业人力资源管理带来了诸多难度。对于企业的年轻人,公司注重采取启发、诱导、讨论、激励等多种措施。近几年,公司船舶员工经过各种培训,相继获得了国家、集团、局级的岗位技能大比武大奖。在激励措施上,通过有计划的培训、有内容的考核、有选拔的培养等方式,大大激励了青年员工学习岗位技能、勤学苦练的氛围。

  四、创建用人机制,提高人才使用效能

  1.用人机制不拘一格

  随着公司探索挖掘创新人才机制的不断深入,对关键岗位实现“优上劣下”的用人制度。对于岗位人员的任用,公司一般采取内部提升和外部招聘并举的模式。岗位人员不论出处,只要有责任、有业绩、有表现,均能够予以任用,保证人才的素质,肯定人才成绩。近几年,机关中层领导岗位一般均是从基层一线提拔,这对于员工的士气鼓舞,起着很重要的作用;同时为拓宽人才的来源渠道,优化人才的知识结构,公司积极招聘社会成熟人才,在公司内部形成一种良性循环。对于在项目部、船舶的骨干人才,充分加以选拔使用,客服了前几年岗位人员缺乏、骨干人才捉襟见肘的困境,逐步建立了一支高水平、高素质、高忠诚度的人才队伍,为企业的可持续发展提供了人才资源保障。

  2.划分人才岗位“等级”

  结合企业发展的需要及专业人员的实际,企业还相继实施了项目经理和船舶关键岗位员工的“等级制”制度。“等级制”是通过设定相关指标,对同一层面人才的岗位工作绩效进行测量评估,用来控制、引导乃至激励人才的行为;也使人才能正确认识和评价自我,设计合适的职业生涯;同时“鞭策”那些不适合现职的人员,或对现职有倦怠的人进行岗位调整,促使其分发挥应有的专长。建立灵活、弹性化的岗位“等级”,使人才具有更强的适应能力;同时加大培养“综合型”、掌握多种专业技能的岗位人才,以适应企业发展的需要。

  企业人才“等级制”的核心,是应充分结合企业生产实际,制定科学合理的人才管理制度,对同岗位层面人才的综合素质和能力进行分析、检查和评定;通过对人才“等级”评定结果的反馈,让人才自我在心理上了解到自己的水平,增强自我管理和提升能力的意识,实现被评定者的综合素质和管理能力的提升。

  “等级制”制度的实施,是对广大关键岗位人才能力和自身价值的肯定,并将作为参与企业“首席专家”制评选和优选人才入库的基本条件,有利于员工个人职业生涯的发展,有利于企业人才激励机制的形成。从而加强人才队伍建设的实施,全面推进“人才强企”战略,建设具有核心竞争力的企业人才队伍

  综上所述,人才建设工作的活力源于管理制度的创新。中港疏浚公司结合人才构成和成长的特点,将人才作为企业生存和发展的战略资源,不断巩固人才强企理念,树立正确的人才观、价值观、人生观,逐步建立尊重人才、保护人才、争当人才的积极氛围,为公司的长久发展提供了“原动力”。积极探索人才培养机制的新思路、新方法,完善了人才的鉴定机制,注重激发各类人才的创造活力,形成了具有鲜明特色的人才培养制度。当然,企业人才队伍的整体水平还有待提高,我们将结合企业的发展实际,不断探索人才培养的新机制。

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