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尼尔森CEO热情捍卫“绩效排名” more

  尼尔森CEO卡尔霍恩是“绩效排名”的坚定支持者,至今依然在公司执行这套评估方法。

  之前,微软(Microsoft)做出了一项重要的人力资源决策,宣布终止“员工绩效排名”,相关报道中提到的对这种做法的最强烈感受是厌恶。每个人看起来都憎恨“绩效排名”——由经理将员工按绩效分类:包括排名最靠前的小部分,广大的中间阶层,以及小部分垫底的人。

  这种做法在微软遭到痛斥,员工们说它具有破坏性,让人透不过气来,而且有政治色彩。当人力资源部门发出邮件承诺“不再进行绩效排名”时,人们几乎都可以听到雷德蒙德员工发出的欢呼声。杰克?韦尔奇在通用电气(General Electric)推广的绩效排名做法曾在企业界风行一时,但通用电气如今也已经停止了这种做法。所以,眼下很多新闻报道都着力于宣称,绩效排名已经过时,即将退出历史舞台。

  因此,我们不妨来听听一位激情洋溢的坚定支持者怎么说的,或许能有另外的启发。戴维?卡尔霍恩是尼尔森控股(Nielsen Holdings)的CEO,他在2006年加盟这家公司,此前他曾在通用电气工作了27年,并担任副董事长。他在尼尔森施行了绩效排名。“我是相对排名的粉丝,可以说是,坚定的粉丝,”他告诉我说。“我认为,(媒体对于微软的改变大呼小叫)这整件事情很可笑,根本没说到点子上。”

  这家评级信息服务公司的首席执行官对于什么是关键相当清楚:“做这种事必须得有一个目标。在通用电气,我们只有一个目标,那就是迫使人们做到坦诚。这就是全部——迫使你的经理与你进行坦诚的对话。员工们清楚经理会给自己的排名,问问经理,“告诉我,我排在第几?为什么?”没有什么能比这更能迫使人们坦诚相对了。

  没有这样的讨论对于一家公司不是一件好事,对于员工则可能是灾难性的事情。或许你一直都没有升职,也“从来没人告诉你是为什么”。或者“在可能最糟的状况下”,公司必须裁员200人,那些排名靠后的人们最终接到了被裁的坏消息时,“他们一无所知,毫无预见,心理上也没有准备。”

  外部人士很少能理解这些,卡尔霍恩说:“媒体只知道关注‘他们想解雇排名垫底的三分之一。'这是胡扯。垫底的三分之一往往会在了解到自己的排名后自己要么会离开。要么会全力以赴,为此做些改变。”

  卡尔霍恩说,问题是几乎没有经理想进行这样的坦诚对话。“每位新领导人,包括我自己在内,都会讨厌给反馈。”但(绩效排名体系)在这方面非常管用。

  我问他是否在理论上能找到一些其他方式确保这样有效的讨论。“如果真的有,那就太好了,”他说。“但我目前还没有想出什么其他的方式。”

  显然,微软也没有想出来。

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