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任正非:人力资源要让“遍地英雄下夕烟” more


文/任正非 


任总在战略务虚会上的讲话


我们公司就像赛跑冠军一样,终于跑到世界的边缘线上。大江大河、大海大浪,信息的洪流即将起来了,我们有乘风破浪的机会,要有勇气搏击这个世界。但如果我们还是粗放管理的公司,看到机会,只能望洋兴叹;如果我们不能做到英雄倍出,不是千军万马上战场,不能听得进批评,如何做到行业领先?所以我们要把握住这次大时代转型的机会点发力!


在向高端市场进军的过程中,不要忽略低端市场

我们在争夺高端市场的同时,千万不能把低端市场丢了。我们现在是“针尖”战略,聚焦全力往前攻,我很担心一点,“脑袋”钻进去了,“屁股”还露在外面。如果低端产品让别人占据了市场,有可能就培育了潜在的竞争对手,将来高端市场也会受到影响。华为就是从低端聚集了能量,才能进入高端的,别人怎么不能重复走我们的道路呢?


低端产品要做到标准化、简单化、生命周期内免维修。我们不走低价格、低质量的路,那样会摧毁我们战略进攻的力量。在技术和服务模式上,要做到别人无法与我们竞争,就是大规模流水化。客户想要加功能,就买高端产品去。这就是薇甘菊理论,而且我们现在也具备这个条件。(徐直军:应对中国的手机市场,一定要把品牌区分开。把中高端产品价格提起来,建立品牌,就能挣钱;低端产品,就是高质量、标准化、低价格、终生不坏、软件升级容易。)


面对大流量时代的流量管理方式发生变化,未来网络的稳定对品牌影响很大,我们要建立起大质量体系架构。过去我们的质量体系关注的是产品、工程,将来质量体系要从文化、哲学……各方面来看,所以我们要在中国、德国、日本联合建立大质量体系的能力中心。


聚焦主航道,以延续性创新为主,允许小部分有力量有边界地去颠覆性创新


互联网总是说颠覆性创新,我们要坚持为世界创造价值,为价值而创新。我们还是以关注未来五至十年的社会需求为主,多数人不要关注太远。我们大多数产品还是重视延续性创新,这条路坚决走;同时允许有一小部分新生力量去颠覆性创新,探索性地“胡说八道”,想怎么颠覆都可以,但是要有边界。这种颠覆性创新是开放的,延续性创新可以去不断吸收能量,直到将来颠覆性创新长成大树苗,也可以反向吸收延续性创新的能量。


公司要像长江水一样聚焦在主航道,发出巨大的电来。无论产品大小都要与主航道相关,新生幼苗也要聚焦在主航道上。不要偏离了主航道,否则公司就会分为两个管理平台。


大公司为什么运转很困难?以前我们一个项目决策,要经过四百七十多人审批,速度太慢,内部要允许大家有一条小路快走。而且主航道四百七十多人审批也太多了,应该先砍掉绝大部分。(丁耘:主流程应坚持简洁高效的原则,原则上不超过5个审批点。)


调整格局,优质资源向优质客户倾斜


我们要调整格局,优质资源向优质客户倾斜,可以在少量国家、少量客户群中开始走这一步,这样我们就绑定一两家强的,共筑能力。


在这个英雄倍出的时代,一定要敢于领导世界,但是取得优势以后,不能处处与人为敌,要跟别人合作。有人问我,“你们的商道是什么?”,我说,“我们没有商道,就是为客户服务。”这些年教训也很深刻,不是所有运营商都能活下来,有些运营商拖着我们的钱不还,与其这样,还不如拿来给大家涨点工资。


另外,我不主张产品线和区域结合得太紧密,结合太紧密的结果,就是满足了低端客户的需求。因为区域所反映上来的不是未来需求,而是眼前的小需求,会牵制华为公司的战略方向。


人力资源要让“遍地英雄下夕烟”


华为已经形成了能够凝聚十五万人的机制,但凝聚得太紧了,不够活跃,就需要耗散,形成新的活力。


第一,改革的目的是为了作战。瑞典的“瓦萨号战舰”,这里装饰、那里雕刻,为了好看还加盖一层,结果出海风一吹就沉没了。战舰的目的应该是作战。


我们之所以攻不进莫斯科大环,仅靠物质激励没有用,缺少战略眼光。所以我总号召大家去看看《诺曼底登陆》。华为现在不缺乏“黄继光”这样的英雄,但是缺少战略家和思想家,大家都不愿意“望星空”,都想有实权。而且以前我们考核体系太具体化,让产生大智慧的人在华为没有地位。为什么这些种子出去也不成功呢?因为缺少大平台,没有土壤,也种不出来庄稼。


第二,我们拉长人力资源金字塔顶端时,要看到内生的新生力量,引进外来的“蜂子”,也要以内为主。不给内部人员一种希望,内部人努力就不够。华为公司做事总是喜欢循序渐进,我们在战略决策过程中,要善于转变,未来世界不一定掌握在有资历的人手里,我们要承认年轻人可能有未来,不要总是认为小年轻不能当上将。


我们要发现这种善于学习的苗子,敢于给他们去“上甘岭”打仗的机会,不死就是将军,死了就是英雄。这样让大家恢复信心。


第三,人力资源金字塔基座要异化,改变齐步走。我认为时代给我们的时间最多两年,如果人力资源政策调整不过来,就会面临大量人才流失。


这两年人力资源在改革,进步很大。除了今年改革的部门外,没有改革到的部门还在齐步走。抓住时代变革的转折机会,要重新作出人力资源模型,改变齐步走。这次我要在干部大会上讲,一个人在最佳角色、最佳贡献、最佳贡献时间段,要给他最合理的报酬。不能像我这样,到七、八十岁什么都多了,为什么我冲上甘岭时不多给我多吃一碗面呀!不同角色有不同时间段,不同专业有不同时间段,不同专业的不同角色也有不同时间段。为什么不让最佳贡献的人在冲上“上甘岭”时激励,非要等他老了才给呢?不能给级别,给奖金也行。我们要看到新生事物的成长,看到优秀的存在。


第四,时势造英雄,大时代一定会产生大英雄。我们一定要让公司50%~60%的人是优秀分子,然后在优秀的种子里再选更优秀的苗;中间分子20%~30%。让优秀分子来挤压稍微后进的人,这样他们可能也会产生改变。对英雄也要不求全责备,要接受有缺点的美。我曾在汶川抗震救灾的文件批示“只要过了汶川救灾线,尿了裤子的也是英雄。”一共427名,都发了金牌。有一点点成绩就是英雄,将来才有千军万马上战场。


薪酬包制度就是要把落后的人挤出去,“减人、增产、涨工资”。今年调整了中基层的薪酬结构,明年开始对高级干部、高级专家的薪酬改革。大数据流量的现实问题将摆在时代面前,两年后,就要开始冲锋了,我们有一支嗷嗷叫的队伍,该我们夺取胜利!


来源:华为终情



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