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报告显示制造业员工敬业度仅为47% more

  一项数据报告调查显示,东莞的制造业公司应采取措施提高3~5年工作年龄段员工的满意程度。

  如何解决招工难?一份数据报告显示:

  凡是当老板的,当然都希望员工敬业,因为员工敬业才能更好地为公司服务,提高效益。可眼下,这种局面却极为困难,特别是像东莞这样的以制造业为主的城市,近年来由于社会的发展、经济的衰退以及人们思想的转变等原因,招工难已经成了一个制造行业公司的“不治之症”。

  面对这种情况,应该如何找出症结来“开药方”?上周末,智通人才举办了一场“2012员工敬业度研讨会”,知名人力资源咨询公司还带来了一份《如何提升员工敬业度》(以下简称《报告》)的数据报告,或可从中梳理出一些解决招工难的办法。

  制造业员工敬业度为47%

  何为员工敬业度?《报告》中指出,员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。最终表现为以下三种行为方式:乐于宣传,乐于留任,乐于努力。

  而员工敬业的驱动因素包括人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素,在这23个驱动因素里,职业发展机会对员工敬业度的作用起到最大作用,其次是直接上级,再次才是工作生活平衡。

  《报告》对1500多家合作公司以及最佳雇主进行了跟踪调查,发现大多数公司尤其是敬业度得分超过65%的公司能够持续实现更佳的经营结果,如果公司里少于45%的员工敬业,则其实现经营目标的能力将受到负面影响。

  在员工敬业度里,有这么一个标准,如果一个公司有30%以下的员工不敬业,则为危险地带,30%~45%为问题地带,45%~65%为稳定地带,65%~100%为高绩效/最佳雇主地带。

  翰威特公司对市场上36000余名制造行业从业者进行了调查,通过对他们的敬业状态分析发现,制造行业整体敬业度中位值为47%,均值为50%,对照上述标准的话,制造业的从业者的敬业度处于稳定地带,对公司经营的影响不大也不小。

  46%制造业员工对企业不满意且不敬业

  《报告》中指出,制造行业有34%的员工处于敬业且满意状态。据分析,该群体属于敬业型员工,因满意企业现状而表现出敬业状态,该群体是企业长期发展的保障,企业需要保留该部分员工。

  行业内有16%的员工处于敬业且不满意状态,该群体属于自我驱动型员工,员工可能因为对企业未来抱有憧憬或者希望自己有更好的发展平台而努力工作,但是他们对现在并不满意,企业应提高其满意度防止流失风险。

  除此之外,还有4%的员工处于不敬业但满意状态,该群体属于安逸型员工,员工满足于目前的激励方式,却不愿意付出更多努力为企业工作,企业需加强惩罚机制,转变其观念,使其成为敬业员工。

  但值得注意的是,46%的员工处于不敬业且对企业不满意的状态,《报告》中提出,该群体属于激发型员工,员工因为对企业不满意所以不敬业,过多的员工对公司存在负面情绪将成为公司发展的障碍。

  制造业一线员工满意度较低

  《报告》中分析,不同职能、不同工作年限、不同层级以及不同年龄段等因素对员工敬业度的影响也起着非常重要的作用。

  《报告》显示,不同职能敬业度差距明显,敬业度随着层级的提高而提高,与市场规律一致,而不同工作年限段员工敬业度呈微笑曲线分布,工作年限为3~5年员工敬业度得分相对较低,1年以下及10年以上的员工敬业度较高。

  而在员工年龄方面。整体来说,员工敬业度随年龄增长而上升,30岁以下员工的敬业度得分相对较低。

  具体到制造业方面,《报告》中分析,制造行业各层级员工满意度差异较大的驱动因素为重视员工、工作任务及同事等方面,在上述方面,满意度得分较低的员工均为一线员工,说明企业应更加注重该层级的员工,对其采取相应措施以提升其满意度。

  制造行业各工作年限段员工满意度差异较大的驱动因素是公司声誉、工作/生活平衡、绩效评估及薪酬。数据分析表示,3~5年的员工在上述方面的满意度较低,且敬业度较低,这也表明公司应采取措施提高该工作年龄段员工的满意程度。

  年龄段员工满意度差异较大的驱动因素是工作任务、直接上级、重视员工及认可,在上述方面,满意度得分较低的员工均为25岁及以下,说明企业应在这些方面更加重视该年龄段的员工。

  如何成为最佳雇主?

  智通人才就业顾问蔡小梅表示,不少企业反映,追求员工敬业是个难度很大的活,高敬业度的员工少之又少,目前能把员工敬业度作为专项改善的企业还不多,但敬业度和留任率密切关联,这还需要人力资源工作者加大关注和学习力度。

  一些企业代表表示,他们对员工敬业度投入了相当多的人力物力,并且作为专项工作来改善,但实际效果比想象中有很大差距,现在觉得做与不做都很困惑。

  怡安翰威特的咨询顾问邵宇表示,要成为最佳雇主,需要有清晰的愿景与履行对员工的承诺,需要与企业的战略清晰对接,需要强烈的责任感与信任感、高效的人员管理操作以及高绩效文化。

  邵宇建议,一是一定要做好新员工的入职再教育,二是做好员工的期望值管理,不能随意承诺;三是新员工要有人带,再者就是一定要做敬业度沟通,对于员工敬业度一般不需要做专项服务或者投太多资金,更多是体现在管理上。

  “这也才可以造就良好稳定的员工敬业度,并且带来敬业爱岗的员工,满意的客户和卓越的公司业绩。”邵宇总结说。

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