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| 企业如何降低人才流失的损失？ |
2010-1-11 14:23:53 楼主 |
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小小云
头衔：
来自：---请选择---
性别：女 |
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人才是企业提升竞争力的关键因素，然而现今很多企业，尤其是民营和高科技企业面临严重的人才流失危机，企业在内部通过各种措施留住员工的同时，也应该考虑到当人才出现不同程度的流失时如何采取及时的措施将损失降到最低。人才流失可能带来的损失可以分为如下几类：
1、财务损失。人才流失就会有职位空缺，招聘新员工必然要产生一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用。
2、效率损失。人才流失后，企业通过招聘获得新的员工，在一开始不可能像老员工一样熟悉工作的流程和具体业务，必须要适当的加以培训或是给予一定的实习机会。这样无疑会增加新员工与老员工的磨合期，期间会使部门的效率下降。
3、技术损失。人才尤其是掌握核心技术的人才离开公司后，不可避免地会带走原企业的商业经验、技术机密、客户关系等等，这会使企业艰难建立起来的技术优势外流，甚至转移给竞争对手，后果严重。
4、员工心理损失。在公司留任的员工看到其他员工离开公司后不免要产生心理上的波动，影响其工作情绪和积极性。如果公司又无法使员工获得比较高的工作满意度，那么这部分员工很可能效仿出走员工的做法，另觅他处。这给企业凝聚力造成的损失是显而易见的。
5、企业形象损失。如果企业在一段时间内出现比较多的人才外流现象，上到供应商、下到终端客户都会对企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来不免担忧，削弱继续合作的信心，企业在社会公众中的形象也不免受到影响。为了将各种损失降到最低，建议进行全方位的控制。
既然人才流失的状况不可能完全避免，那么作为企业来讲，应当如何做才能尽可能的降低这个损失呢？
首先要有预防机制，即建立企业自己的人才储备计划，以应对核心员工出走后带来的职位空缺和人员磨合的问题。企业可以针对某些层级或一些关键技术岗位有计划地培养几个后备人才，这些后备人才作为下属参与该岗位的工作，并且相互竞争，这样不仅继任计划的目的得以实现，还能从中发现新的专业人才。
预防机制的另一方面还包括处理好与离职员工的关系。虽然这些员工离开了公司，但他们在将来很有可能成为企业的供应商，客户甚至是合作伙伴。温和地处理与离职员工的关系，可以缓解员工对企业的不满，从而对可能产生的风险起到一定的预防作用。
其次，实现企业与员工的资源共享，减少企业对个别员工的依赖。很多员工在离职后带走了大量的技术知识和客户资源，针对这一情况，企业在平时就应该建立资源共享系统，可以通过让在岗员工提交岗位的任职知识和技术说明书、岗位工作流程图、客户关系资料明细等来收集该岗位的绝大部分信息，将个人掌握的资源变为企业的资源储备，以降低企业对于个人的依赖。
最后，必要的时候采取法律手段。由于技术人员所掌握的知识往往是对企业至关重要的商业机密或核心能力，为了避免知识伴随员工离职而流失，企业在必要的时候可以通过法律途径规定内部技术的保密范围、级别、种类、重要程度及其对外发布使用的范围、次数等等，明确员工必须保守企业的商业秘密的义务，这能够对核心员工起到很明显的约束作用。
企业要降低人才流失的风险，就要树立重视人才，保护人才的观念，毕竟人才是企业最重要的核心资源和源源动力。（参考资料来源：教育第三方） |
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