刘娟到一网络公司应聘，这家公司是专门做网站的，她应聘销售人员的职位，工资是底薪加提成，底薪是８００元，每联系成做一个网站可以提若干钱。刘娟以为，有底薪就意味着不管能否签到订单都可以拿到这些保底工资。一个月下来，刘娟未签到订单，但把联系的客户资料都交给了公司。到了发工资的日子，刘娟来领工资，被告知不能发放底薪，凡未与业务单位签合同者一分钱底薪也不给。用人单位拿底薪这种模糊的概念来骗劳动者，白白地为他们工作。其实，这种薪酬结构最容易设置陷阱，求职者在对待底薪时一定要格外谨慎。
现在绝大多数企业都采取这种底薪+提成的薪酬方式，特别是最近几年，由于就就业压力大，甚至有人提倡零底薪。不少企业竭力降低底薪，导致员工基本生活都难以保障，容易引起优秀员工的流失，陷入“招工难”的恶性循环。
目前劳动法规中还没有采用底薪这一概念，也没有规定底薪的标准。但是用人单位最终向劳动者实际支付的报酬（包括底薪与提成），不能低于当地最低工资标准。
在现实生活中，求职者特别是销售人员要注意企业当前的做法，因为从企业对待底薪的态度就可以了解企业的特点，要根据自己的特长选择适合自己的岗位。
１.无底薪高提成
在一些保险公司，业务人员进入公司前三个月有少量的底薪，转为正式业务员以后就不再有底薪了，只拿提成。这种薪酬制度的优点是公司能有效地进行成本管理，缺点是虽然能最大限度地激发业务人员的主观能动性，但是人员不容易招聘、忠诚度低和流失率高，需要不断地招聘和培训新人来补充。
２.高底薪低提成
采取这种薪酬制度的企业，大部分是项目的运作周期比较长，短者数月，长者几年，使用低底薪高提成很难留住人，所以留人主要靠底薪。如定制开发软件，负责售前的销售人员从认识客户到成交订单需要一个漫长的过程，相当长的时间都是在培养关系，并无业绩产生，所以需要高底薪来保持人员的稳定性，否则人员流失，流失人员负责的客户也就很有可能随着人员流失到竞争对手那里去了。
３.低底薪低提成
采取这种做法的企业多是舍不得出高的报酬去招聘优秀的人才，用低底薪低提成招聘来的是一些不易找到工作的人。在这种企业中，职工的权益往往得不到保障，容易出现侵权事件。
《劳动法》第７２条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
如今从事销售工作的劳动者越来越多。销售人员在考勤管理、薪酬计算、绩效考核等方面都与一般员工有很大不同。公司一般都会给销售人员一个底薪，这个底薪一般不应低于最低工资标准，且底薪最好在劳动合同中写明。提成最好双方在合同中确定提取的比例或计算方法。如果你的权益受到侵害，这些都可以作为有效证据。